L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Dans l'objectif d'une équité du travail pour tous, la Loi du 10 Juillet 1987
a voulu favoriser l'accès des travailleurs handicapés à l'emploi en milieu ordinaire.
Cette loi oblige les entreprises d'au moins 20 salariés à employer une proportion
de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif salarié. La loi
a également prévu des alternatives aux entreprises pour s'acquitter de cette
obligation d'emploi.
Les bénéficiaires de l'obligation
Les personnes qui peuvent bénéficier de cette obligation d'emploi par les entreprises
sont les suivantes :
- les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP (Commission Technique
d'Orientation et de Reclassement Professionnel)
- les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné
une incapacité permanente au moins égale à 10%, titulaires d'une rente de la
Sécurité Sociale
- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que leur capacité de
travail soit réduite des deux tiers
- les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité
- les veuves de guerre non remariées et les orphelins de moins de 21 ans, dont
le conjoint ou le père décédé était titulaire d'une pension d'un taux au moins
égal à 85%
- les épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service
de guerre
- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente
d'invalidité
- les victimes civiles d'attentats terroristes
Calcul de l'obligation
Effectif d'assujettissement
L'entreprise doit tout d'abord déterminer son effectif d'assujettissement et
par conséquent vérifier si le seuil de 20 salariés est atteint au 31 Décembre
de l'année.
Dans le calcul, doivent être comptabilisés :
- tous les CDI à temps plein présents au 31 Décembre
- les CDI à temps partiel au prorata de leur durée hebdomadaire
- les autres contrats au prorata de leur présence dans l'année (CDD, saisonniers,
intérimaires)
Certains effectifs sont exclus du calcul :
- les remplaçants de salariés inscrits à l'effectif
- les stagiaires
- les apprentis
- les salariés sous contrat d'alternance (adaptation, orientation, qualification)
- les salariés sous contrat de type particulier (emploi solidarité, initiative
emploi, …)
L'effectif d'assujettissement est égal au nombre entier inférieur de l'effectif
total salarié obtenu.
Prenons l'exemple d'une entreprise qui emploie :
- 36 CDI à plein temps : 36
- 3 CDI à mi-temps : 1,5
- 1 CDD pendant 3 mois : 0,25
Effectif total salarié = 38,75 ; arrondi à l'unité inférieure = effectif
d'assujettissement = 38
Après avoir obtenu l'effectif, l'entreprise doit déterminer l'assiette de calcul.
En effet, certaines catégories d'emplois (décret 88-77 du 22 Janvier 1988 instituant
cette liste) nécessitent des conditions d'aptitudes particulières et sont difficilement
accessibles aux handicapés. Les salariés occupant ces postes sont à décompter
de l'effectif pour le calcul de l'assiette.
Dans notre exemple, 2 salariés occupent un emploi nécessitant des conditions
d'aptitudes particulières :
38 - 2 = assiette de calcul = 36
Unités bénéficiaires
L'obligation d'emploi d'une entreprise d'au moins 20 salariés est égale à 6
% de son effectif salarié.
Dans l'exemple ci-dessus, l'obligation d'emploi est égale à :
36 x 6 % = 2,16 ; arrondi à l'unité inférieure = 2 unités bénéficiaires
Cependant, " unité bénéficiaire " ne signifie pas " nombre de personnes " car
un travailleur handicapé peut compter pour plusieurs unités bénéficiaires (jusqu'à
5,5), selon son type de contrat, son âge, …
Alternatives à l'obligation d'emploi
Pour s'acquitter de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, les
entreprises disposent de quatre solutions à leur choix :
- l'emploi direct de travailleurs bénéficiaires (y compris l'emploi de stagiaires
handicapés qui effectuent un stage agréé d'une durée au moins égale à 150 heures)
- la sous-traitance
- l'application d'un accord d'entreprise
- le versement d'une contribution financière
La sous-traitance
Une entreprise peut partiellement s'acquitter de son obligation d'emploi en
concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de
services avec un établissement de travail protégé. Sont considérés comme établissements
de travail protégé :
- les Ateliers Protégés (AP)
- les Centres d'Aide par le Travail (CAT)
- les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD)
Ces contrats permettent d'exonérer l'entreprise de son obligation d'emploi
jusqu'à 50 % maximum. L'équivalence en unités bénéficiaires se calcule en divisant
le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, hors coût des matières
premières et frais de commercialisation, par 3000 fois le taux horaire du SMIC
en vigueur au 31 Décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi.
Prenons l'exemple d'une facture d'un CAT de 10 000 € hors taxes. Cette facture
se décompose en :
- 1500 € de matières premières
- 8000 € de prestations
- 500 € de frais commerciaux
L'équivalence en unités bénéficiaires se calcule de la façon suivante :
8000 € / (3000 x 6,83 €*) = 0,39 unités
(*) valeur du SMIC horaire au 1er Juillet 2002 = 6,83 €
La contribution à l'Agefiph
L'entreprise peut également s'acquitter, partiellement ou en totalité, de son
obligation d'emploi en versant une contribution annuelle au Fonds de développement
pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (Agefiph). La contribution
par unité bénéficiaire manquante (après prise en compte des autres moyens mis
en œuvre) varie selon l'importance de l'effectif de l'entreprise :
- entreprise de 20 à 199 salariés : 500 x SMIC horaire
- entreprise de 200 à 749 salariés : 400 x SMIC horaire
- entreprise de 750 salariés et plus : 500 x SMIC horaire
Le règlement de la contribution est à accompagner de la liasse " Déclaration
annuelle handicapés " obtenue auprès de la Direction Départementale du Travail
et de l'Emploi.
L'accord d'entreprise
L'application d'un accord collectif (de branche, d'entreprise ou d'établissement)
prévoyant un plan d'embauche de travailleurs handicapés est une des mesures
possibles pour s'acquitter de l'obligation d'emploi. Le plan d'embauche doit
comporter au moins deux des actions suivantes :
- insertion et formation
- adaptation aux mutations technologiques
- maintien dans l'entreprise en cas de licenciement économique
Les accords d'entreprise sollicitent l'avis de la Commission Départementale
des Handicapés et doivent être agréés par la Direction Départementale du Travail
et de l'Emploi.
Un tel accord dispense l'entreprise de verser la cotisation à l'Agefiph, même
si l'emploi des 6% de travailleurs handicapés n'est pas encore atteint.
La rédaction de NetPME
www.netpme.fr
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