Les principales innovations de la loi de modernisation sociale
(loi du 17 janvier 2002)
Licenciement pour motif économique
Plan de sauvegarde de l'emploi :
Il s'agit de la nouvelle dénomination du plan social prévu à
l'article L 321-4-1 du code du travail. Outre les actions de reclassement interne
et externe, ce plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des actions de
formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion.
De même, des mesures de réduction du temps de travail doivent être
prévues dans les entreprises dont la durée du travail est supérieure
à 35 heures par semaine pour éviter ou limiter le nombre de licenciements(article
112 de la loi du 17 janvier 2002).
Réduction de la durée du travail
Préalablement à l'établissement d'un plan social, il est
nécessaire de conclure un accord de réduction du temps de travail
dans les entreprises où la durée du travail est supérieure
à 35 heures par semaine (article 108 de la loi du 17 janvier 2002).
A noter que cette disposition a été suspendue par la loi du 3
janvier 2003.
Institution d'un médiateur
En cas de restructuration ou de compression d'effectifs, le comité d'entreprise
dispose désormais d'un droit d'opposition qui se traduit par la saisine
d'un médiateur dont la mission s'étendra sur une période
d'un mois. Durant cette période, le projet de restructuration est suspendu.
Un décret du 3 mai 2002 a fixé les modalités de nomination,
de saisine et d'exercice des missions des médiateurs.
A noter que cette disposition a été suspendue par la loi du 3
janvier 2003.
Conséquence de la nullité du licenciement
L'absence de plan de sauvegarde de l'emploi ou son insuffisance entraîne
la nullité des licenciements prononcés. Le salarié peut
demander sa réintégration avec le versement des salaires depuis
son licenciement. A ces dispositions existantes, la loi du 17 janvier 2002 prévoit
l'octroi d'une indemnité minimale de douze mois de salaires lorsque le
salarié ne sollicite pas sa réintégration ( article 111
de la loi du 17 janvier 2002 - article L 122-14-4 du code du travail modifié).
Indemnité légale de licenciement spécifique
Un décret du 3 mai 2002 a fixé l'indemnité légale
de licenciement spécifique en cas de licenciement pour motif économique
à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
Au-delà de dix ans d'ancienneté, s'ajoute à cette indemnité,
une indemnité de deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté.
Il s'agit d'un minimum puisque la convention collective applicable peut prévoir
un montant supérieur.
Formation-adaptation-reclassement
L'article L 321-1 du code du travail qui définit le motif économique
est complété par une disposition prévoyant que le licenciement
pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque
tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés
et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi de la même
catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou,
à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure
ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou du
groupe.
A noter que la jurisprudence avait déjà institué cette
obligation de formation et d'adaptation et admis que le reclassement puisse
avoir lieu sur un poste de catégorie inférieure. L'apport de la
loi est de mettre la priorité sur un reclassement sur un poste de même
catégorie ou sur un poste équivalent (article 108 de la loi du
17 janvier 2002).
Congé de reclassement
Dans les entreprises employant au moins 1000 salariés, l'employeur est
tenu de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé,
un congé de reclassement dont la durée maximale est de 9 mois.
Durant ce congé, le contrat de travail sera suspendu. Un décret
du 3 mai 2002 a fixé les conditions précises de ce dispositif
(article 119 de la loi du 17 janvier 2002).
Dans les autres entreprises, c'est-à-dire, celles employant moins de
1000 salariés, l'employeur devra proposer aux salariés dont le
licenciement est envisagé des mesures d'évaluation des compétences
professionnelles et d'accompagnement en vue du reclassement. Il s'agit, en fait,
du bénéfice anticipé au Plan d'aide au retour à
l'emploi géré par les ASSEDIC. Ce nouveau dispositif vient remplacer
celui de la convention de conversion (article 120 de la loi du 17 janvier 2002).
Harcèlement moral
Définition
De nouveaux articles sont insérés dans le code du travail pour
définir le harcèlement moral (articles L 122-49 à L 122-53
du code du travail). De même, la sanction pénale du harcèlement
moral est désormais prévue ( article 222-33-2 du code pénal).
Le code du travail prévoit l'interdiction de soumettre un salarié
à des agissements répétés de harcèlement
moral entraînant une dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel ((articles 169 et 170 de la loi du 17 janvier 2002).
Institution d'un médiateur
En cas de harcèlement moral, le salarié pourra avoir recours
à un médiateur extérieur à l'entreprise. Des listes
de médiateurs seront dressées au niveau de chaque département
(article 171 de la loi du 17 janvier 2002).
Règlement intérieur
Le règlement intérieur doit désormais rappeler les dispositions
relatives au harcèlement moral (article 169 de la loi du 17 janvier 2002).
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Principes généraux de prévention
L'article L 230-2 du code du travail relatif aux principes généraux
de prévention fait référence à présent à
l'obligation pour l'employeur de protéger, non seulement la santé
physique de ses salariés, mais également la santé mentale.
De même, l'employeur doit planifier la prévention en intégrant
tous les risques y compris ceux liés au harcèlement moral. (article
173 de la loi du 17 janvier 2002).
Contrat à durée déterminée
L'indemnité de précarité est portée de 6% à
10%.
Par ailleurs, le salarié peut désormais rompre un contrat à
durée déterminée s'il justifie d'une embauche à
durée indéterminée dans une autre entreprise.
Source : Me Isabelle CHEVALIER-DUPONT - Site web : www.chevalier-dupont.com
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