Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : démission ou licenciement
Mis à part la rupture d’un commun accord envisagée par
des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes
de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement.
De jurisprudence traditionnelle, la rupture à l’initiative du
salarié devait être « claire et non équivoque
» pour recevoir la qualification de démission. Dès lors
que le salarié invoquait dans la lettre de « démission
» des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles,
la jurisprudence considérait que la démission n’était
pas claire et non équivoque et devait être considérée
comme un licenciement.
Ainsi a surgi la notion d’« autolicenciement ».
Face à cette situation qui lui était imposée, l’employeur
adoptait des solutions diverses :
- soit, il constatait qu’en l’absence d’une démission
claire et non équivoque, le contrat de travail n’était
pas rompu ;
- soit, il constatait l’abandon de fonctions du salarié et procédait
à son licenciement pour faute grave ;
- soit, il constatait que les griefs n’étant pas établis,
il s’agissait en réalité d’une démission.
Dans un arrêt du 25 juin 2003, la Formation plénière de
la Chambre Sociale de la Cour de cassation vient de poser deux principes qui
remettent en cause les pratiques antérieures (Cass. Soc. 25 juin 2003,
n° 01-43.578) :
- « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son
contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur,
cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause
réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient,
soit, dans le cas contraire, d’une démission ».
- « l’employeur qui entend contester les fautes qui lui sont
imputées ne peut, dès lors qu’il ne se trouve pas saisi
d’une démission claire donnée en connaissance de cause,
se dispenser de suivre la procédure de licenciement, fût-ce pour
faute tenant au caractère infondé des griefs invoqués
».
A – la qualification de la prise d’acte
La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié
peut donc désormais recevoir deux qualifications :
- soit, les manquements reprochés à l’employeur sont établis
et la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle
et sérieuse
- soit, les faits reprochés à l’employeur ne sont pas
établis et la rupture s’analysera en une démission, peu
important son caractère équivoque.
B – la mise en œuvre la procédure de licenciement
Face à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail
par le salarié, l’employeur qui entend contester les fautes qui
lui sont imputées doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.
Un arrêt du même jour de la Formation plénière de
la Chambre sociale de la Cour de cassation prévoit que l’employeur
est également tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement
s’il considère que le contrat de travail est rompu du fait du salarié.
A défaut, il s’expose à ce que la rupture soit constitutive
d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse «
sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au
salarié étaient ou non fondés » (Cass. Soc.
25 juin 2003, n° 01-40.235).
L’employeur peut-il invoquer l’abandon de poste pour justifier
du licenciement qu’il va être amené à prononcer ?
Il faut émettre les plus grandes réserves sur ce point car l’arrêt
du 25 juin 2003 ( n° 01-43.578) précise que si les faits reprochés
à l’employeur sont établis, il s’agit d’«
un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Il est possible de penser que, dans ce contexte précis, le salarié
ayant pris l’initiative le premier de rompre le contrat de travail pour
de justes motifs, la notification après-coup d’une lettre de licenciement
se trouverait privée de portée puisqu’elle s’analyserait
en une seconde rupture du contrat de travail.
Face à une telle situation, l’employeur ne semble donc avoir qu’un
seul choix, c’est de réfuter dans la lettre de licenciement les
griefs qui lui sont reprochés et de considérer que « le
caractère infondé des griefs adressés » est
constitutif d’une faute.
En imposant à l’employeur de mettre en œuvre la procédure
de licenciement, la Cour de cassation ne donne donc pas à l’employeur
la possibilité de trouver un motif autonome - détaché de
celui invoqué par le salarié - de rupture. Elle vise uniquement
à faire entériner la rupture du contrat de travail par les deux
parties et à obliger l’employeur à délivrer les documents
de rupture.
A noter que la mise en œuvre de la procédure de licenciement devra
intervenir dans un délai inférieur à deux mois à
compter de la lettre de rupture du salarié, en raison de la prescription
des faits fautifs édictée par l’article L 122-44 du code
du travail (Cass. Soc.29 janvier 2003, n° 01-40.036).
Reste la situation où l’employeur ne considère pas le contrat
de travail comme rompu, seule hypothèse où il puisse ne pas mettre
en œuvre la procédure de licenciement. Il se prive néanmoins
de la possibilité de contester les fautes qui lui sont reprochées
puisque s’il entend les contester, il ne peut « se dispenser
de suivre la procédure de licenciement ».
En conclusion, l’employeur ne peut donc échapper au risque que
la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle
et sérieuse ». Mais, le salarié n’échappe
pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une
démission » avec les conséquences que cela peut avoir
sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage.
Il est bien évident que la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation,
si elle renonce à une définition restrictive de la démission
et oblige quasiment l’employeur à adhérer à la rupture,
laissera nécessairement les parties dans l’expectative durant le
déroulement de la procédure sur l’imputabilité de
la rupture. Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés
par le salarié à son employeur étaient ou non fondés.
Maître Isabelle CHEVALIER-DUPONT (07/07/2003)
www.chevalier-dupont.com
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